Federica Parente

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L 1. 1. L'oggetto della Due Diligence Labour & Payroll Per Due Diligence Labour & Payroll si intende l’attività di analisi dell’impresa sotto il profilo del diritto del lavoro e del diritto sindacale. L’attività comprende inoltre la verifica delle politiche retributive adottate e del corretto adempimento degli obblighi fiscali, contributivi e previdenziali connessi alla gestione del personale. In estrema sintesi, la Due Diligence Labour & Payroll ha per oggetto: Rapporti di lavoro subordinato - tipologie contrattuali in uso (tempo indeterminato, determinato, apprendistato, part-time, smart working, telelavoro, ecc.) - clausole / patti accessori (patti di non concorrenza, accordi di riservatezza, patti di stabilità, patti di prolungamento del preavviso, clausole di rendimento minimo, ecc.) - inquadramenti contrattuali, mansioni e CCNL applicato - politiche retributive (stipendi, fringe benefits, premi, piani di incentivazione e MBO, piani di compartecipazione come stock option, ecc.) - - gestione del lavoro straordinario, del lavoro supplementare e del lavoro notturno, con analisi dell’incidenza economica e della conformità alle procedure autorizzative - - gestione di distacchi e trasferimenti - - adempimento degli obblighi in materia di assunzioni obbligatorie - - infortuni sul lavoro Salute e sicurezza sul lavoro - - adempimento dei principali obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro di cui al D.Lgs. n. 81/2008 (DVR, nomine RSPP, medico competente, RLS, formazione, ecc.) P rivacy e strumenti di controllo a distanza (art. 4 Statuto dei Lavoratori) Presenza del Codice disciplinare, Regolamenti e Policy aziendali Relazioni sindacali - - presenza di rappresentanze sindacali in azienda - - contratti integrativi aziendali anche di prossimità - - analisi dei rapporti con le rappresentanze sindacali e con i sindacati (scioperi, contenziosi, accordi in fase di negoziazione) Pregresse procedure di trasferimento, cessione di azienda o di ramo di azienda Regolarità retributiva, contributiva e fiscale - - retribuzioni corrisposte in ragione dell’inquadramento contrattuale e delle mansioni assegnate - - TFR (maturato, anticipato, accantonato) - - gap retributivi tra lavoratori e lavoratrici che svolgono lavoro di pari valore - - corretta elaborazione delle buste paga e regolarità dei versamenti contributivi e fiscali (LUL, CU, 770, F24, DURC, autoliquidazione INAIL) Procedimenti disciplinari, licenziamenti e altre ipotesi di cessazione dei rapporti di lavoro - - procedimenti disciplinari e sanzioni - - licenziamenti individuali e collettivi - - dimissioni, risoluzioni consensuali, pensionamento Vertenze stragiudiziali e contenzioso - - mappatura delle controversie pendenti o potenziali con lavoratori o enti (INPS, INAIL, Ispettorato del Lavoro) - - accantonamenti a bilancio con riguardo al contenzioso - - verbali di conciliazione Contratti di somministrazione, contratto di appalto o di fornitura di servizi da eseguirsi nei locali aziendali Rapporti organici con gli amministratori Rapporti di lavoro autonomo e parasubordinato (lavoratori autonomi occasionali, consulenti, agenti, collaboratori, ecc.) 2. Ambito di applicazione Normalmente si ricorre alla Due Diligence Labour & Payroll in occasione di operazioni straordinarie quali fusioni e acquisizioni (M&A), trasferimenti o cessioni di azienda o di ramo ex art. 2112 c.c., conferimenti, scissioni, joint ventures, nonché in vista di una quotazione in borsa o dell’ingresso di nuovi investitori. In tutti questi casi, la finalità dell’attività di Due Diligence è quella di individuare eventuali irregolarità e criticità giuslavoristiche, fiscali e contributive nonché le conseguenti potenziali passività o rischi economico-legali che possano incidere sul valore o sulla fattibilità dell’operazione. Molto spesso non si tiene conto del fatto che, al di là di eventuali operazioni straordinarie, la Due Diligence Labour & Payroll può rappresentare l’occasione di un audit interno finalizzato a individuare aree di necessaria correzione o di semplice miglioramento. 3. 3. Due Diligence Labour & Payroll interna nelle PMI Molte piccole e medie imprese , soprattutto nella fase di avvio o di rapida crescita, vengono costituite e sviluppate senza un’adeguata attenzione alla strutturazione dei rapporti di lavoro, alle politiche retributive o alla corretta gestione degli adempimenti contributivi e fiscali. Nel tempo, queste carenze possono generare irregolarità, contenziosi o costi imprevisti che emergono solo in occasione di operazioni straordinarie o di controlli ispettivi. In tale prospettiva, una Due Diligence Labour & Payroll interna costituisce uno strumento prezioso per monitorare la compliance aziendale, prevenire rischi e consolidare processi e procedure in linea con la normativa vigente e con le migliori pratiche di gestione del personale. #DueDiligence #LabourAndPayroll #ComplianceAziendale #GestioneDelPersonale #DirittoDelLavoro #PMI #LegalAudit #ConsulenzaGiuslavoristica

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I controlli a distanza ex art. 4 Statuto dei Lavoratori L’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori disciplina l’utilizzo di strumenti da cui possa scaturire un controllo a distanza sull’attività lavorativa della generalità dei dipendenti (o gruppi di essi). Secondo la norma in commento, gli strumenti di controllo a distanza si distinguono in due categorie. La prima categoria comprende gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti diversi da quelli necessari ai lavoratori per l’esecuzione della prestazione lavorativa o utili per la registrazione degli accessi. Affinché i controlli derivanti da tali strumenti siano leciti, occorre che: • l’installazione dello strumento di controllo sia volta a soddisfare esigenze organizzative e produttive , garantire la sicurezza sul lavoro o tutelare il patrimonio aziendale ; • l’installazione dello strumento di controllo sia preceduto da un accordo sindacale o dall’autorizzazione dell’Ispettorato, nazionale o territoriale del Lavoro. Ad esempio, rientrano in tale categoria, con la finalità di tutela del patrimonio aziendale , gli impianti di videosorveglianza o fotocamere che si attivano automaticamente in caso di intrusione e le apparecchiature GPS installate su autoveicoli aziendali per la tutela del veicolo stesso. L'installazione di strumenti di controllo a distanza dei dipendenti, in assenza dell'accordo sindacale o di autorizzazione amministrativa, integra una condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori. La fattispecie, inoltre, integra un illecito penalmente rilevante ai sensi dell’art. 38 dello Statuto dei Lavoratori, che punisce tale comportamento con l’ammenda da 154 a 1.549 euro o con l’arresto da 15 giorni a un anno; nei casi più gravi, le due sanzioni possono essere applicate congiuntamente e qualora, in considerazione delle condizioni economiche del reo, l’ammenda risulti inefficace, il giudice può aumentarla fino al quintuplo. La seconda categoria di strumenti di controllo a distanza riguarda gli strumenti che servono ai dipendenti per rendere la prestazione lavorativa o per la registrazione degli accessi . Per questi strumenti di controllo non è necessario l’accordo sindacale o l’autorizzazione amministrativa. Ad esempio, possono costituire strumenti funzionali a rendere la prestazione lavorativa le apparecchiature GPS installate su autoveicoli aziendali per il trasporto di portavalori superiore a € 1.500.000,00; il CRM nelle imprese che svolgono attività di call center; la posta elettronica e internet . Per entrambe le categorie di strumenti di controllo vale una regola comune : le informazioni raccolte tramite gli strumenti di controllo a distanza possono essere utilizzate a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, anche per fini di natura disciplinare , a condizione che: • sia data ai dipendenti adeguata informazione sulle modalità di uso e di effettuazione del controllo che lo strumento consente; • il controllo abbia luogo in conformità alla normativa vigente in materia di tutela dei dati personali . Dunque, indipendentemente dal fatto che il controllo a distanza derivi o meno dall’utilizzo di strumenti che servono per l’esecuzione della prestazione lavorativa o per la registrazione degli accessi, il datore di lavoro, per poter utilizzare legittimamente le informazioni raccolte, è tenuto a: • predisporre e mettere a disposizione dei dipendenti una Policy Aziendale che disciplini gli strumenti che consentono il controllo a distanza , le modalità operative di funzionamento degli stessi e le regole applicabili , i controlli che derivano dall’impiego di tali strumenti , i dati raccolti , i soggetti legittimati all’accesso a tali dati e le sanzioni disciplinari previste in caso di violazione; • utilizzare gli strumenti di controllo a distanza nel pieno rispetto dei principi e delle formalità stabiliti dal Regolamento (UE) 2016/679 ( GDPR ) , dal Codice della Privacy e dalle Linee Guida emanate dal Garante Privacy . In tal senso si è recentemente espressa la Corte di Cassazione, confermando la pronuncia della Corte d’Appello di Milano che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa della responsabile di uno showroom. Le prove relative al furto di alcuni prodotti, acquisite tramite sistemi di videosorveglianza pur autorizzati dall’ITL, erano state raccolte in violazione dell’obbligo di informativa e, pertanto, sono state ritenute inutilizzabili: “ Il mero richiamo da parte della società alla documentazione afferente al primo grado – ovvero l’intervenuta autorizzazione dell’ITL e la policy per la *** quale soggetto incaricato del trattamento dei dati personali – è stato dalla Corte ritenuto insufficiente a fornire prova dell’assolvimento degli oneri gravanti sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 4 St. Lav. La Corte ha correttamente ritenuto non tempestiva la istanza di produzione del comunicato in cui si rendeva nota l’iniziativa aziendale di installare presso tutte le sedi impianti di videosorveglianza attesa non solo – e non tanto – la tardività del deposito, quanto, soprattutto il difetto della prova circa il se l’informativa in oggetto fosse stata consegnata e/o portata a conoscenza della lavoratrice ” (Cass., Ord. n. 10822/2025) I controlli difensivi I controlli difensivi rappresentano una fattispecie di elaborazione giurisprudenziale. Essi consentono al datore di lavoro di accertare la ricorrenza, in concreto, di condotte illecite lesive del patrimonio aziendale e/o dell'immagine aziendale , ascrivibili a uno o più determinati dipendenti . Ad esempio, rientrano nell’ambito dei controlli difensivi quelli attuati tramite un’agenzia di investigazioni private al fine di accertare se il dipendente in malattia stia svolgendo un’altra attività lavorativa o utilizzi il periodo di malattia per finalità estranee alla cura. I controlli difensivi , pertanto, non concernono la generalità dei dipendenti ma determinati dipendenti di cui si sospetta il compimento di condotte illecite e, per tale ragione, essi non rientrano nel perimetro di applicazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori . Altre sono le condizioni di liceità dei controlli difensivi . In particolare, tali controlli sono considerati legittimi solo se: • venga assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione degli interessi e beni aziendali e il diritto del dipendente alla dignità e alla riservatezza ; • il controllo sia fondato su un sospetto oggettivo e concreto ; • l’attività di controllo sia attuata in modo mirato ed ex post , a seguito dell’insorgenza del sospettato comportamento illecito; • il controllo abbia esclusivamente ad oggetto eventuali condotte illecite in grado di incidere sul patrimonio aziendale , non potendo riguardare un mero inadempimento della prestazione lavorativa. La Corte di Cassazione ha più volte ribadito i sopra elencati requisiti di legittimità dei controlli difensivi, formulando il seguente principio di diritto: “ Sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto (Cass. n. 25732/2021) ” (Cass., Sent. n. 18168/2023). Il bilanciamento delle esigenze del datore di lavoro e dei diritti del lavoratore impone che il controllo abbia luogo con mezzi non invasivi , nel rispetto dei principi di minimizzazione e di proporzionalità, di pertinenza e di non eccedenza, di trasparenza e correttezza di cui al Codice della Privacy e al Regolamento UE n. 2016/679 ( GDPR ). La Policy Aziendale , dunque, dovrebbe informare i dipendenti anche della possibilità che vengano attuate misure di monitoraggio volte all’accertamento di condotte illecite. Le condotte illecite rilevate mediante legittimi controlli difensivi sono utilizzabili ai fini disciplinari . Specificatamente, sono utilizzabili ai fini disciplinari esclusivamente quelle condotte illecite che siano state accertate tramite controlli difensivi attuati successivamente all’insorgere del “fondato sospetto”: quando le informazioni risultano già acquisite — ad esempio nei casi in cui i computer aziendali registrano automaticamente log e dati di utilizzo — il controllo non può considerarsi effettuato successivamente all’insorgere del fondato sospetto. Resta, quindi, precluso al datore di lavoro ricercare nel passato lavorativo del dipendente elementi di conferma del fondato sospetto (Cass., Ord. 807/2025). In assenza dei presupposti di legittimità dei controlli difensivi, la verifica sull’utilizzabilità dei dati raccolti a fini disciplinari deve essere eseguita alla luce dei limiti e delle condizioni previste per i controlli a distanza di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. #ControlliADistanza #ControlliDifensivi #Privacy #ComplianceAziendale #DirittoDelLavoro #PolicyAziendale

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Il patto di non concorrenza è il contratto con il quale, a fronte di un corrispettivo, “si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto” (art. 2125 c.c.). Il patto deve risultare da atto scritto e può essere stipulato contestualmente alla sottoscrizione del contratto di lavoro, in corso di rapporto, in occasione della cessazione del rapporto di lavoro e, finanche, successivamente alla risoluzione del rapporto di lavoro. Gli elementi essenziali che devono risultare del patto di non concorrenza sono: oggetto, territorio, durata e corrispettivo. Negli ultimi anni si è assistito all’introduzione, nei patti di non concorrenza, di clausole che consentono al datore di lavoro di recedere unilateralmente dal patto di non concorrenza in costanza di rapporto di lavoro, oppure, in occasione del licenziamento o anche in epoca successiva alla comunicazione di licenziamento. Ebbene, la clausola che consente il recesso unilaterale , da parte del datore di lavoro, dal patto di non concorrenza sottoscritto con il lavoratore dipendente è nulla perché posta in violazione delle norme imperative previste dal nostro ordinamento. Diversa dalla clausola che consente il recesso unilaterale del datore di lavoro è quella che disciplina il patto di opzione in favore del datore di lavoro. In forza del patto di opzione il lavoratore rimane vincolato al patto di non concorrenza, mentre il datore di lavoro si riserva la facoltà di accettare o meno il contenuto dell'obbligo di non concorrenza assunto dal lavoratore. Il prevalente orientamento giurisprudenziale ritiene legittimo il patto di opzione solo ove sia previsto per il datore di lavoro un termine certo entro il quale poter manifestare la propria adesione al patto di non concorrenza.

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Finalità della Direttiva La Direttiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023 mira a garantire la parità di trattamento retributivo tra uomini e donne. Ambito di applicazione della Direttiva La Direttiva si applica ai datori di lavoro, pubblici e privati , senza limiti legati al numero di dipendenti. Riguarda sia lavoratori e lavoratrici con contratto di lavoro o rapporto di lavoro, come definiti dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi nazionali, sia i candidati all’assunzione. 3. Strumento di attuazione del principio di parità retributiva La Direttiva ha individuato lo strumento della trasparenza per garantire il principio della parità retributiva : tanto i lavoratori quanto le rappresentanze sindacali, autorità e organismi di monitoraggio dovranno essere messi nelle condizioni di poter verificare che non ricorrano ipotesi di gender pay gap . In particolare, le informazioni fornite dal datore di lavoro dovranno consentire ai lavoratori di raffrontare la propria retribuzione con quella dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore . NB: Secondo la Direttiva il raffronto può essere effettuato anche con il trattamento retributivo del lavoratore che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore occupato presso altro datore di lavoro se le condizioni retributive sono riconducibili ad un’unica fonte, come avviene quando le condizioni retributive sono stabilite dalla legge, dai contratti collettivi o da una holding. 4. Qualche definizione… Retribuzione : il concetto di retribuzione non si limita allo stipendio fisso, ma comprende anche le componenti complementari o variabili della retribuzione, in denaro o in natura, corrisposte direttamente o indirettamente dal datore di lavoro. Rientrano quindi bonus, indennità per straordinari e altri benefit aziendali (indennità di vitto e alloggio, compensazioni per la partecipazione a corsi di formazione, previdenza integrativa, ecc.). Lavoro di pari valore : La Direttiva non si limita a richiedere parità di retribuzione per lo stesso lavoro, ma estende il principio anche al lavoro di pari valore. Ciò significa che due attività diverse, se richiedono competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro comparabili, devono essere trattate allo stesso modo sul piano retributivo. 5. Quali obblighi per i datori di lavoro? Ø Disporre strutture retributive basate su criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere, ossia su competenze anche trasversali, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro, indipendentemente dalle differenze nei ritmi di lavoro. Ø Rendere accessibili ai lavoratori le informazioni sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione , i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori . NB: la Direttiva prevede che gli Stati membri, in fase di recepimento, possano esonerare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori, esclusivamente dall’obbligo relativo alla progressione economica. Ø Trasparenza in fase di selezione : informazioni, già nell’annuncio di lavoro, sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione e sulle disposizioni del contratto collettivo applicate in relazione alla posizione. NB: il datore di lavoro non potrà più chiedere al candidato la retribuzione pregressa. Ø Su richiesta dei lavoratori o dei loro rappresentanti, i datori di lavoro dovranno fornire informazioni sul livello retributivo individuale dei lavoratori e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso. Le informazioni devono essere fornite entro un termine ragionevole e, in ogni caso, entro due mesi dalla data di richiesta. Ø I datori di lavoro dovranno informare annualmente i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni e delle modalità per esercitare tale diritto. Ø Divieto di clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. Ø Report periodici sulle retribuzioni applicate: Aziende con oltre 250 dipendenti → entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno Aziende tra i 150 e i 249 dipendenti → entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni Aziende tra i 100 e i 149 dipendenti → entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni. Qualora le informazioni sulle retribuzioni rivelino una differenza del livello retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori pari ad almeno il 5% e il datore di lavoro non abbia né motivato tale divario sulla base di criteri oggettivi e neutri e né corretto tale divario, i datori di lavoro avranno l’obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni applicate con le organizzazioni sindacali. 6. Parità retributiva: quando sono ammesse differenze? Come sancito dal considerando 17 della Direttiva, il principio della parità di retribuzione non impedisce al datore di lavoro di retribuire in modo diverso i lavoratori (per esempio tramite il riconoscimento di un superminimo ) che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore ma, in tal caso, occorre che ciò avvenga sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e privi di pregiudizio, quali sono, ad esempio, le prestazioni e le competenze. 7. Cosa rischia il datore di lavoro in caso di violazione del principio della parità retributiva? Ø Azioni giudiziarie con inversione dell’onere della prova (spetta al datore di lavoro provare l’insussistenza della discriminazione retributiva) finalizzate all’integrale risarcimento del danno (retribuzioni arretrate, risarcimento da perdita di chance, risarcimento del danno non patrimoniale connesso al disagio dovuto alla sottovalutazione del lavoro svolto); Ø Sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive che possono includere sanzioni pecuniarie e il divieto di partecipazione alle procedure di appalto pubblico. 8. A che punto siamo in Italia? In data 24 febbraio 2024 è stata approvata la Legge Delega 21 febbraio 2024, n. 15 che prevede anche il recepimento della Direttiva sulla parità retributiva. In particolare, l’art. 9 della Legge Delega prevede che il recepimento della Direttiva UE abbia luogo adeguando la normativa nazionale, definendo criteri condivisi per valutare e raffrontare il valore del lavoro e ampliando gli obblighi di trasparenza retributiva, anche tramite la possibilità di ricavare in modo automatico le informazioni richieste da dati amministrativi già esistenti, quali i flussi informativi trasmessi mensilmente dai datori di lavoro agli enti previdenziali. 9. Come possono i datori di lavoro prepararsi per tempo ed evitare contenziosi? Ø Mappare le strutture e politiche retributive interne; Ø Definire strutture retributive basate su criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere; Ø Introdurre criteri chiari di inquadramento e di progressione di carriera ; Ø Predisporre sistemi di raccolta e gestione dei dati retributivi ; Ø Sensibilizzare HR e management sulla cultura della parità retributiva .

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Il ruolo dei promoter nel settore del marketing operativo I promoter sono quei lavoratori impiegati in attività di promozione di prodotti e servizi, che operano soprattutto presso punti vendita della grande distribuzione, fiere o eventi. La loro attività rientra a pieno titolo nel marketing operativo , in quanto costituisce il momento concreto di contatto tra l’azienda e il consumatore finale. Attraverso i promoter le imprese attuano strategie di comunicazione direttamente “sul campo”, con l’obiettivo non solo di incrementare le vendite, ma anche di rafforzare la brand awareness e a raccogliere feedback immediati dal mercato. Qualificazione del rapporto: subordinato o autonomo? La discontinuità, la brevità e la variabilità che caratterizzano le prestazioni svolte dai promoter, nella prassi, inducono le imprese ad inquadrare questi lavoratori nell’alveo del rapporto di lavoro autonomo occasionale oppure del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa. Tali soluzioni, tuttavia, non sempre risultano coerenti con la realtà operativa poiché l’attività dei promoter è spesso contraddistinta anche dai tratti tipici del lavoro subordinato, quali la soggezione del promoter al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro. Sotto ulteriore profilo, le imprese che operano nel settore del marketing operativo operano comunemente in regime di appalto di servizi e l’art. 29 del D.lgs. n. 276/2003 espressamente prevede che “Il personale impiegato nell'appalto di opere o servizi e nel subappalto spetta un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale stipulato dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, applicato nel settore e per la zona strettamente connessi con l'attività oggetto dell'appalto e del subappalto”. Ne consegue che le imprese dovrebbero prestare particolare attenzione nella scelta della tipologia contrattuale con cui formalizzare il rapporto di lavoro del promoter, poiché un utilizzo improprio del contratto di lavoro autonomo occasionale o del contratto di collaborazione potrebbe esporle al rischio di riqualificazione d’ufficio o in via giudiziale del rapporto di lavoro, con conseguenti ricadute in termini retributivi, contributivi e sanzionatori. La sfida di conciliare l’attività del promoter con i vincoli propri della subordinazione Una possibile soluzione per contemperare le peculiarità dell’attività dei promoter con i vincoli imposti dal rapporto di lavoro subordinato è rappresentata dal contratto di lavoro intermittente o “ a chiamata ”. La normativa vigente (artt. 13 e ss. D.lgs. n. 81/2015) consente il ricorso a tale istituto soltanto in presenza delle esigenze individuate: da i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e da contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA ovvero dalla RSU ; in mancanza, da decreto del Ministero del lavoro, che rinvia ancora oggi alle casistiche elencate nella tabella allegata al Regio Decreto n. 2657/1923 , da considerarsi – come più volte chiarito dal Ministero del Lavoro – tuttora vigente. Proprio qui emerge la criticità: il Regio Decreto del 1923 non annovera i promoter tra le figure per le quali è consentito il ricorso al contratto di lavoro intermittente e le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sono restie ad ampliare, a livello nazionale o territoriale, l’elenco delle figure professionali di cui al decreto in commento. Resta tuttavia utilizzabile lo strumento del contratto aziendale e, in particolare, con la finalità di introdurre regole ad hoc che consentano di coniugare le esigenze di flessibilità delle imprese con i vincoli normativi che disciplinano il contratto di lavoro intermittente, del contratto di prossimità a livello aziendale. I vantaggi del contratto di prossimità Attraverso il contratto di prossimità ex art. 8 del D.L. n. 138/2011, conv. in L. n. 148/2011, le imprese potrebbero non solo inquadrare il rapporto di lavoro dei promoter nel contratto a chiamata, ma anche introdurre deroghe alla disciplina vigente relativa a tale tipologia contrattuale. Così, ad esempio, sarebbe possibile derogare ai limiti di età e al numero massimo di giornate di impiego del promoter/intermittente. #Promoter #MarketingOperativo #LavoroIntermittente #LavoroAChiamata #ContrattoDiProssimità

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Il contributo prestato ha per oggetto, tra l'altro, l'excursus storico che ha portato lo Stato e delegare alcune delle proprie politiche di welfare alle imprese private.

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Ai sensi dell'art. 32, co. 4, lett. d), L. n. 183/2010, in caso di somministrazione irregolare, l'accertamento della titolarità di un rapporto di lavoro in capo all'impresa utilizzatrice deve essere fatto valere nel rispetto dei termini di decadenza previsti dall'art. 6, L. n. 604/1966 anche nel caso in cui il contratto risulti già cessato alla data di entrata in vigore dei nuovi termini di decadenza previsti dalla norma, dovendosi comunque escludere che in questo caso possa parlarsi di applicazione retroattiva della stessa, essendo i predetti termini decorrenti, per i contratti già cessati, dalla sua data di entrata in vigore

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L'articolo tratta degli adempimenti, in materia di salute e sicurezza, che il datore di lavoro deve porre in essere nei confronti dei lavoratori che prestano la propria attività lavorativa in regime di smart working.

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Definizione di piccola impresa ai fini della determinazione dell'indennità di licenziamento Ai fini della disciplina sanzionatoria in caso di licenziamento illegittimo, è considerata piccola impresa quella che occupa fino a 15 dipendenti (5 nel settore agricolo) nell’unità produttiva o nel comune e che, ogni caso, in tutto il territorio nazionale, non occupi più di 60 dipendenti. Sono, tra gli altri, esclusi dal computo: gli apprendisti; il coniuge e i parenti del datore di lavoro (persona fisica) entro il 2° grado in linea retta e collaterale; i tirocinanti e gli stagisti; i lavoratori somministrati; i lavoratori autonomi e parasubordinati. I contratti a termine devono essere conteggiati tenuto conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro. I dipendenti part-time devono essere computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno. I lavoratori intermittenti devono essere computati in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre. Il computo dei lavoratori deve avvenire in ragione del parametro di riferimento della c.d. “normale occupazione” nel periodo antecedente (gli ultimi 6 mesi) al licenziamento. L’indennità di licenziamento per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 Per i dipendenti delle piccole imprese assunti prima del 7 marzo 2015 continuano a valere le tutele previste dall’art. 8 della Legge n. 604/1966: in caso di licenziamento illegittimo, il datore può scegliere se riassumere il dipendente entro 3 giorni oppure, in alternativa, corrispondergli un’indennità compresa tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Ai fini della determinazione dell’indennità il giudice deve tener conto di una serie di parametri: le dimensioni dell'impresa, il numero complessivo dei dipendenti, l'anzianità del lavoratore, il comportamento delle parti, nonché le condizioni complessive che hanno caratterizzato il rapporto. L’indennità di licenziamento per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, l’art. 9 del D.Lgs. n. 23/2015 (attuativo della legge delega n. 183/2014, c.d. Jobs Act) ha introdotto un sistema di tutela esclusivamente indennitaria. In caso di licenziamento illegittimo, al dipendente spetta un’indennità pari a una mensilità dell’ultima retribuzione utile per il TFR per ogni anno di servizio, con un limite massimo di 6 mensilità. Se il licenziamento risulta essere stato intimato in violazione della procedura prevista dall’art. 7 St. Lav., per i licenziamenti di natura disciplinare, l’indennità è ridotta: mezza mensilità per ogni anno di servizio, fermo restando il tetto massimo di 6 mensilità. Sentenza della Corte costituzionale n. 118/2025: cosa cambia per le piccole imprese Con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità parziale dell’art. 9, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015, eliminando il tetto massimo di 6 mensilità previsto per l’indennità di licenziamento a carico delle piccole imprese che non superano la soglia dimensionale dei 15 dipendenti. L’indennità di licenziamento, al di fuori dell’ipotesi prevista per il licenziamento intimato in violazione della procedura prevista dall’art. 7 St. Lav., può ora raggiungere fino a 18 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il TFR. Con la sentenza in commento la Consulta ha dunque perseguito l’obiettivo di rafforzare la tutela economica dei dipendenti delle piccole imprese, ma lo ha fatto senza tenere pienamente conto delle specificità di queste ultime, che costituiscono la gran parte del tessuto produttivo italiano e rappresentano un segmento fragile ma strategico dell’economia. Il rischio è quello di un effetto disincentivante sulle assunzioni a tempo indeterminato, con conseguenze potenzialmente opposte a quelle auspicate dal Legislatore in occasione dell’introduzione del contratto a tutele crescenti. Resta poi ferma un’evidente disparità di trattamento tra i dipendenti delle piccole imprese assunti prima e dopo il 7 marzo 2015.

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La fonte normativa Nell’ambito del diritto costituzionalmente garantito (art. 41 Cost.) di poter organizzare liberamente la propria attività imprenditoriale, il datore di lavoro può procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (c.d. per GMO ), ossia al licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva , all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento (art. 3 L. 15.7.1966, n. 604). Rientra nell’ambito dei licenziamenti per GMO il recesso datoriale esercitato per soppressione del posto di lavoro . Presupposti di legittimità del licenziamento per soppressione del posto di lavoro Il datore di lavoro che intenda procedere a un licenziamento per soppressione del posto di lavoro del dipendente deve essere consapevole che, in caso di impugnazione, sarà tenuto a dimostrare in giudizio: la ricorrenza, al momento del licenziamento , di reali ragioni di carattere economico ovvero di carattere tecnico-produttivo ; la riorganizzazione aziendale ; la soppressione del posto di lavoro; il nesso causale tra le ragioni addotte e la posizione soppressa; l’assolvimento del c.d. onere di repêchage . Le ragioni di carattere economico sono quelle finalizzate a garantire una riduzione dei costi o un incremento di profitti, mentre le ragioni di carattere tecnico - produttivo sono quelle finalizzate a garantire un aumento dell'efficienza del lavoro e della produzione (T. Milano n. 73/2018). A titolo esemplificativo, tali ragioni possono identificarsi nell’esigenza di: intervenire sullo stato di crisi economica in cui versa l’azienda; perseguire una migliore efficienza gestionale ; perseguire una gestione più economica dell’azienda ovvero un incremento della redditività mediante riduzione del costo del lavoro e/o di altri fattori produttivi; procedere a un ridimensionamento dell’attività produttiva, ad esempio a seguito della perdita dell’appalto o di commesse di lavoro. Le ragioni di carattere economico o di carattere tecnico-produttivo devono rappresentare la causa della modifica dell’assetto organizzativo aziendale, ossia della riorganizzazione (Cass. n. 10699/2017) La riorganizzazione può consistere nella (Cass. n. 15082/2016): decisione di impiegare nuove tecnologie che rendono determinate mansioni obsolete o comunque non più necessarie; esternalizzazione di determinate mansioni che, pur risultando ancora necessarie, vengono affidate a imprese esterne; soppressione del posto di lavoro o di un intero reparto o nella riduzione del numero dei suoi addetti rilevatosi sovrabbondamene rispetto all’impegno richiesto; diversa ripartizione di date mansioni fra il personale in forza, nel senso che invece di essere affidate ad un solo dipendente le stesse vengono suddivise tra gli altri dipendenti, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate. La riorganizzazione aziendale deve essere all’origine del licenziamento e non costituirne un mero effetto di risulta (Cass. n. 24502/2011). È la riorganizzazione che, pertanto, comporta e si concretizza tramite la soppressione del posto di lavoro e non il contrario. La soppressione del posto di lavoro deve essere effettiva : non vi è soppressione del posto di lavoro nel caso in cui avvenga una mera sostituzione del dipendente licenziato con altro lavoratore assunto a minor costo, perché retribuito meno per lo svolgimento di identiche mansioni (Cass. SS.UU. n. 3353/1994; Cass. n. 3899/2001; Cass. n. 13516/2016) In relazione al presupposto del nesso causale tra le ragioni del licenziamento e la posizione lavorativa soppressa vi è da ricordare che, ove la riorganizzazione aziendale si identifichi nell’esigenza di ridurre personale omogeneo e fungibile , nell'individuare il lavoratore da licenziare, il datore di lavoro deve agire in conformità ai principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. (Cass. n. 11124/2004). Conseguentemente, il datore di lavoro deve prendere in considerazione, in via analogica rispetto a quanto previsto in materia di licenziamento collettivo, i criteri dei carichi di famiglia e dell' anzianità aziendale , salva la possibilità di prendere in considerazione criteri diversi, purché non arbitrari, ma improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati (Cass. n. 25192/2016). Infine, quanto all’ onere di repêchage , trattasi di un elemento inespresso a livello normativo che, tuttavia, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta di recesso datoriale (Cass. n. 24882/2017). L’onere di repêchage impone al datore di lavoro di valutare, prima del licenziamento , la possibilità di adibire il lavoratore “colpito” dagli effetti della riorganizzazione aziendale a diverse mansioni e, pertanto, di “ offrire la mansione alternativa anche inferiore al lavoratore, prospettandone il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore ” (Cass. 18904/2024). Il nodo centrale: cosa spesso “non funziona” nelle lettere di licenziamento per soppressione del posto di lavoro Molti licenziamenti per soppressione del posto di lavoro risultano giudizialmente vulnerabili a causa di una gestione superficiale della fase preparatoria. Spesso, infatti, le lettere di recesso finiscono per riportare motivazioni generiche o mutuate da casi giurisprudenziali del tutto estranei alla situazione concreta dell’azienda. Accade così che venga invocata, ad esempio, una “crisi economica non contingente” a fronte di bilanci in attivo, quando sarebbe stato sufficiente – se effettivamente ricorrente – richiamare l’esigenza di migliorare l’efficienza gestionale o di una razionalizzazione dei costi. Motivi non dimostrabili in giudizio determinano l’illegittimità del licenziamento: “ ai fini della legittimità del licenziamento […] l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare […] ove però il licenziamento sia stato motivato richiamando l'esigenza di fare fronte a situazioni economiche sfavorevoli ovvero a spese notevoli di carattere straordinario ed in giudizio si accerti che la ragione indicata non sussiste, il recesso può risultare ingiustificato per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità e sulla pretestuosità della causale addotta dall'imprenditore " (Cass. n. 25201/2016). Ugualmente, costruire ex post una riorganizzazione “di comodo”, non adeguatamente pianificata e documentata, indebolisce irrimediabilmente la difesa datoriale. È infine fondamentale adempiere in modo effettivo all’ onere di repêchage , tramite un esame approfondito dell’organigramma e delle posizioni disponibili, anche inferiori, formalizzando – se esistente – una reale proposta alternativa al lavoratore. #DirittoDelLavoro #Licenziamento #GMO #GiustificatoMotivoOggettivo #SoppressioneDelPostoDiLavoro #RiorganizzazioneAziendale #Repêchage #Impugnazione #GestioneDelPersonale #ContenziosoLavoro #ConsulenzaAziendale #HRLegal #Aziende #DatoriDiLavoro

Pubblicazione legale

L'articolo tratta del decreto ministeriale che ha reso effettivo, per gli avvocati, l'obbligo di stipulare una polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile derivante dall'esercizio della professione.