Bonus: conseguenze della mancata comunicazione degli obiettivi

Pubblicazione legale:

1. La promessa del bonus in fase preassuntiva

Nel panorama del lavoro dipendente, è prassi frequente che le aziende, in fase preassuntiva, propongano al candidato un pacchetto retributivo che includa, oltre alla retribuzione fissa, una quota variabile della retribuzione legata al raggiungimento di determinati obiettivi – individuali o aziendali - da comunicare in un momento successivo alla formalizzazione del rapporto di lavoro. 

Questa componente retributiva, comunemente conosciuta come bonus, viene promossa come incentivo alla performance, oltre che come leva per rendere l’offerta di lavoro più interessante rispetto alla concorrenza.

Tuttavia, non è raro che – per scelte aziendali consapevoli o per mere difficoltà organizzative – gli obiettivi al cui conseguimento dovrebbe essere subordinata l’erogazione del bonus non vengano mai formalmente comunicati, lasciando il lavoratore in una posizione di frustrazione che può sfociare anche in iniziative legali quando il bonus promesso non viene riconosciuto.

2. Obiettivi non comunicati: effetti giuridici

In passato la giurisprudenza affermava che, essendo il riconoscimento del bonus subordinato all’avveramento della condizione rappresentata dal raggiungimento degli obiettivi, nel caso in cui gli stessi non fossero stati comunicati al dipendente, il comportamento delle parti dovesse essere valutato alla luce del dovere di correttezza e buona fede ex art.  1358 cod. civ. 

Conseguentemente, veniva affermato che, in caso di omessa comunicazione degli obiettivi, la condizione dovesse comunque ritenersi avverata, ai sensi dell’art. 1359 cod. civ., per causa imputabile al datore di lavoro, responsabile dell’omissione; pertanto, il dipendente aveva comunque diritto a percepire il bonus (T. Milano, 16.05.2007). 

Le sentenze di merito e di legittimità successive hanno completamente abbandonato il costrutto giuridico di cui precede. 

In particolare, è stato affermato che il disposto di cui all’art. 1359 c.c. trova applicazione soltanto in presenza di un evento incerto e futuro da cui dipenda l’efficacia di un accordo e non anche, come nel caso della retribuzione variabile prevista dal contratto di lavoro, di una obbligazione contrattuale accessoria e strumentale (C.A. Milano, 3.11.2017, n. 1712; T. Milano 14.06.2018, n. 1679). 

Ne consegue che l’omessa comunicazione degli obiettivi non permette al lavoratore di rivendicare una tutela in forma specifica, ossia il pagamento del bonus contrattualmente previsto ma, al limite, di accedere ad una diversa forma di tutela, di natura risarcitoria per il pregiudizio derivante dall’aver perso la concreta possibilità di maturare il diritto al bonus in assenza di colpa propria: “la illegittimità del procedimento di assegnazione degli obiettivi al dirigente e/o di valutazione ai fini del pagamento della retribuzione di risultato è fonte di responsabilità risarcitoria della amministrazione-datrice di lavoro, in relazione al danno da perdita di chances” (Cass., 12.04.2017, n.9392; Cass., 23.05.2022, n. 16583). 

Trattasi del c.d. risarcimento del danno da perdita di chance, ossia “un danno (non già attuale, ma) futuro, consistente nella perdita non di un vantaggio economico, ma della mera possibilità di conseguirlo, secondo una valutazione ex ante da ricondursi, diacronicamente, al momento in cui il comportamento illecito ha inciso su tale possibilità in termini di conseguenza dannosa potenziale (Cass. 12.02.2015, n. 2737) e che esso consista, come appunto accertato nel caso di specie, in una concreta ed effettiva occasione perduta di conseguire un determinato bene, non in una mera aspettativa di fatto, ma in un'entità patrimoniale a sé stante, giuridicamente ed economicamente suscettibile di valutazione autonoma, che deve tenere conto della proiezione sulla sfera patrimoniale del soggetto” (Cass., 25.08.2014, n. 18207; Cass., 20.06.2008, n. 16877).

3. Danno da perdita di chances: onere della prova e quantificazione

Al fine di poter accedere alla tutela risarcitoria del danno da perdita di chance spetta al lavoratore “dedurre e provare il raggiungimento da parte sua degli obiettivi che, secondo i principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, avrebbero dovuto essere ragionevolmente assegnati” (C.A. Milano, n. 1772/2017 cit.; Cass., 28.09.2018, n. 23607).

È evidente la gravosità dell’onere della prova incombente sul lavoratore.

In talune decisioni, i giudici hanno individuato quali parametri di riferimento gli obiettivi fissati dal datore di lavoro negli anni precedenti, valutando altresì se, tali obiettivi fossero stati effettivamente superati (T. Milano, 9.05.2022, n. 1140).

Per quanto riguarda la quantificazione del danno da perdita di chance essa avviene in via equitativa ex art. 1226 cod. civ.

La prassi della giurisprudenza di merito si attesta sul riconoscimento di un risarcimento nella misura del 50% dell’importo che il lavoratore avrebbe maturato, secondo gli accordi contrattuali, se gli obiettivi fossero stati comunicati e raggiunti (T. Milano n. 1140/2022 cit.; T. Livorno, 24.02.2021).

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